最近運動(dòng)、健身成為一種潮流，尤其是職場(chǎng)精英，健身幾乎是標配。健身的人很多，但堅持下來(lái)的人屈指可數。人們一開(kāi)始健身都是沖著(zhù)六塊腹肌、馬甲線(xiàn)去的，而健身的痛苦在于并不能在短期內達成自己的目標，還不能確定自己需要堅持多久。畢竟馬甲線(xiàn)不是一天練成的，而具體要多少天還因人而異，連統一的標準都沒(méi)有。但要求自己每日完成10個(gè)俯臥撐，10組開(kāi)合跳，5個(gè)高抬腿等具體的操作并不算難實(shí)現。如果以六塊腹肌、馬甲線(xiàn)為明確的KPI，則俯臥撐、開(kāi)合跳、高抬腿等具體實(shí)施更像OKR，可量化的時(shí)間與數量更符合人的心理預期。健身失敗真別拿“堅持”說(shuō)事兒，極少有人能將“堅持”作為信念來(lái)攻克惰性的，歸根結底是OKR完敗KPI的結果。
說(shuō)健身難的人多半沒(méi)有聽(tīng)過(guò)OKR，說(shuō)企業(yè)難管理的人也一定是靠KPI硬撐。可是很多企業(yè)用了很多年的KPI，憑什么篤定KPI已死，OKR又是怎么回事？
KPI（Key Performance Indicators）即關(guān)鍵績(jì)效指標，是通過(guò)對組織內部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是對企業(yè)運作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。這個(gè)概念大家都比較熟悉，這里不做過(guò)多介紹。
KPI的優(yōu)勢在于可以保質(zhì)保量地完成預定目標，但指標設置過(guò)低，則限制了團隊的潛力；反之，又極度打擊員工的積極性。建立明確的切實(shí)可行的目標式指標成為了KPI指標體系的關(guān)鍵，但這對管理者來(lái)說(shuō)真的是一大考驗，十分燒腦。過(guò)去，KPI是現代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jì)考評方法。隨著(zhù)經(jīng)濟市場(chǎng)變化不斷，在動(dòng)蕩復雜的VUCA時(shí)代，KPI開(kāi)始讓企業(yè)叫苦不迭。近年來(lái)，不僅新興的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)偏愛(ài)OKR管理體系，很多傳統企業(yè)也開(kāi)始放棄KPI，轉向OKR。
什么是OKR體系？
OKR體系的全稱(chēng)是Objectives & Key Results，即目標與關(guān)鍵成果。所謂OKR，O=Objective可以理解為企業(yè)目標，KR＝KeyResults可以理解為關(guān)鍵結果。濃縮在一起就是“為確保達成企業(yè)目標的關(guān)鍵結果分解與實(shí)施”。OKR最初由Intel發(fā)明，隨后被包括Google和Zynga在內的大公司廣泛應用。
OKR主要的目的是為了更有效率的完成目標任務(wù)。
首先，OKR要求目標必須一致：制定者和執行者目標一致、團隊和個(gè)人的目標一致。公司、團隊、個(gè)人都要制定OKR，這三者各自獨立完成自己設定的OKR，然后對照協(xié)調這三者的OKR。OKR跟個(gè)人績(jì)效沒(méi)有關(guān)系，因為OKR系統的結果和每個(gè)人并不直接掛鉤。
其次，必須要進(jìn)行可量化的目標制定，就像開(kāi)頭提到的健身的具體的步驟。如果只是定義成「我們要努力練就六塊腹肌」，肯定不是一個(gè)好的OKR，因為無(wú)法衡量要達成目標需要付出的具體的時(shí)間、能量，好的OKR應該是「明天多做五個(gè)俯臥撐」。
最后，OKR目標是要有野心的，需要具備一些挑戰。一般來(lái)說(shuō)，“最佳”的OKR分數在0.6-0.7之間，如果某人只拿到1分，那么他訂的OKR目標顯然是野心不夠的。但是低分數的人也不應該受到指責，而是應通過(guò)看他工作上的數據，幫助他改進(jìn)下一季度的OKR目標。
KPI已死OKR永生，并不是空談。對比OKR和KPI，過(guò)于刻板的KPI限制了企業(yè)團隊的靈活性，OKR規范思維，核心目標突出；通過(guò)建立可量化的指標，幫助我們時(shí)刻了解距離目標還有多遠；最終讓企業(yè)更有效的完成盈利的共同目標。
另外，需要強調的是，OKR并不是績(jì)效評估的工具。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，KPI可能是月回款多少錢(qián)，月簽單多少；OKR則應該是：
- 市場(chǎng)部月引流數量（帶來(lái)多少有效線(xiàn)索），
- 銷(xiāo)售部月回訪(fǎng)客戶(hù)量、簽單量，
- 實(shí)施人員月部署軟件客戶(hù)數，
- 客服人員月回訪(fǎng)維護老客戶(hù)數
這些指標體現了OKR的實(shí)施原則，多部門(mén)協(xié)同來(lái)實(shí)現最終企業(yè)盈利、品牌擴大影響的指標。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)要執行OKR并不難，可以充分借助現在的智能管理工具來(lái)實(shí)現，比如CRM軟件，跟單純的HR軟件相比可以綜合全公司的所有部門(mén)，效果更好。
以XTools CRM軟件來(lái)看，首先有一個(gè)團隊說(shuō)的功能，在團隊協(xié)同中可以跨越傳統的上下級限制，一個(gè)項目的推進(jìn)目標隨時(shí)定位到相關(guān)負責人，技術(shù)上更是可以?huà)伋隽宋⑿湃毫膸讞l街，不用翻記錄、隨時(shí)可以查看待辦和任務(wù)，最主要的是可以關(guān)聯(lián)到CRM里的客戶(hù)和業(yè)務(wù)信息。
另外，一個(gè)典型的功能就是客戶(hù)視圖，每次業(yè)務(wù)推進(jìn)和跟客戶(hù)的接觸都可以在系統里生成時(shí)間線(xiàn)的記錄，銷(xiāo)售、主管、售后、財務(wù)，以及涉及到產(chǎn)品的庫管和發(fā)貨人員都可以隨時(shí)參與進(jìn)來(lái)，不用切換多個(gè)標簽來(lái)做數據的查看，進(jìn)行到哪個(gè)節點(diǎn)自動(dòng)推送業(yè)務(wù)消息更是足夠智能。
企業(yè)管理的終極目標是盈利提升，就像健身想要腹肌馬甲線(xiàn)一樣。不能把傳統的KPI考核再作為企業(yè)管理的標準了，而是應該盡快擁抱OKR，畢竟它將是未來(lái)企業(yè)內部管理提升、應對外部競爭的有效方法。
