求職者會(huì )接受一個(gè)30分鐘的測試﹐該測試根據性格特點(diǎn)來(lái)篩選求職者﹐讓他們置身于一些可能會(huì )在工作中碰到的場(chǎng)景。接下來(lái)﹐計算機程序會(huì )打出分數：紅色為低潛能﹐黃色為中等潛能﹐綠色為高潛能。施樂(lè )公司會(huì )錄用一部分評分為黃色的求職者﹐但主要聘用評分為綠色的求職者。
專(zhuān)家稱(chēng)﹐招聘是企業(yè)的一項關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能﹐但傳統招聘方法的嚴謹性嚴重欠缺。不同決策者對求職者的篩選標準可能相差甚遠──有人重視學(xué)業(yè)成績(jì)﹐有人重視工作經(jīng)驗或長(cháng)相。管理者如果跟著(zhù)感覺(jué)走﹐有時(shí)也能做出正確決定﹐但總體而言﹐他們的直覺(jué)對預測求職者的工作表現幾乎沒(méi)有什么價(jià)值。宣揚以統計方式進(jìn)行招聘的公司稱(chēng)﹐它們能夠減少管理者偏見(jiàn)所帶來(lái)的影響﹐改善招聘效果。
谷歌(Google Inc.)高級副總裁兼Evolv董事博克(Laszlo Bock)稱(chēng)﹐許多人事決策長(cháng)期以來(lái)都是憑本能和直覺(jué)做出的﹐軟件雖然無(wú)法完全替代決策流程﹐但將對其構成補充。他說(shuō)﹐“經(jīng)過(guò)一些年的使用﹐這類(lèi)軟件可以幫助公司挑選出升職和提拔的人選。”
運用軟件來(lái)輔助招聘的不僅僅是大公司﹐一些小企業(yè)也在采用這類(lèi)軟件。密歇根州弗林特(Flint)的垃圾處理公司Richfield Management LLC雇用了200名垃圾收集員﹐該公司希望通過(guò)一些途徑來(lái)篩除可能會(huì )受傷和濫用員工補償金的求職者。
大約在一年半之前﹐Richfield開(kāi)始采用一項在線(xiàn)測試﹐該測試是由一家名叫Exemplar Research Group.的小公司開(kāi)發(fā)的。測試要求求職者在“為一家公司工作時(shí)﹐我為自己能盡可能多地為公司創(chuàng )造利潤而驕傲”和“我只關(guān)心自己在工作中賺得多不多”等說(shuō)法之間進(jìn)行選擇﹐然后按照求職者同意或不同意的程度來(lái)評分。
得分低的求職者被視為有較高的傷殘風(fēng)險。Richfield稱(chēng)﹐使用此項測試之后﹐申請傷殘補償的員工數量下降了68%﹐公司現在要求管理者使用該測試來(lái)剔除不合適的申請人。
以數據為依據的招聘可能會(huì )讓公司面臨法律風(fēng)險。濾除年紀較大或少數族裔申請者的做法即使是無(wú)意為之﹐也有可能成為非法。如果某一招聘行為在法庭上被視為涉嫌歧視﹐公司必須證明其采用的招聘標準能夠預測應聘者能否勝任工作。
律師事務(wù)所Jackson Lewis LLP的合伙人卡馬爾代拉(Matthew Camardella)所從事的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域是判斷企業(yè)是否遵循公平機會(huì )法。他說(shuō)﹐越來(lái)越多的企業(yè)請他評估新的軟件工具。
他說(shuō)﹐規模較大的數據庫可能會(huì )使觸犯法律的風(fēng)險加大﹐因為有可能導致受保護群體被無(wú)意篩除的統計關(guān)系數量會(huì )因此增加。但它們也能使企業(yè)更容易證明被測因素與職位要求的相關(guān)性。
因擔心違反公平機會(huì )法﹐Evolv對利用數據揭示的部分統計關(guān)系持謹慎態(tài)度。Evolv發(fā)現住得離呼叫中心較遠的員工更容易辭職﹐但該公司未在美國地區的評分中使用這一信息﹐因為該信息可能與種族有關(guān)聯(lián)。
Kenexa去年對3,000萬(wàn)名申請者進(jìn)行了測試﹐該公司要求呼叫中心和快餐店求職者從“少于10分鐘”到“超過(guò)45分鐘”等選項中進(jìn)行選擇﹐描述他們的通勤情況。評估負責人威克利(Jeff Weekley)稱(chēng)﹐通勤時(shí)間越長(cháng)﹐申請者在這些職位中的得分就越低。
零售商Bon-Ton Stores Inc.從2009年開(kāi)始聘請Kenexa篩選時(shí)薪崗位求職者。該公司人力資源高級副總裁多米安(Denise Domian)稱(chēng)﹐公司在一定程度上是希望篩除可能偷竊或因受傷而誤工的申請者。Kenexa 40分鐘的調查會(huì )問(wèn)一些衡量誠實(shí)程度的問(wèn)題﹐隨后軟件會(huì )進(jìn)行評分。她說(shuō)﹐“想糊弄系統的人會(huì )出現差錯。”
原文刊登在華爾街日報 CTI論壇編輯整理
