從事打印機和外包業(yè)務(wù)的施樂(lè )公司(Xerox Corp.)以往招聘呼叫中心員工時(shí)非常重視有相關(guān)工作經(jīng)驗的求職者。但后來(lái)有一個(gè)計算機程序告訴這家公司﹐經(jīng)驗其實(shí)并不重要。
該軟件稱(chēng)﹐決定呼叫中心員工稱(chēng)職與否（不會(huì )在公司收回5,000美元培訓投資之前辭職）的最重要因素是性格。數據顯示﹐富有創(chuàng )造力的人往往能夠堅持干滿(mǎn)所需的六個(gè)月。而愛(ài)打探的人則通常干不滿(mǎn)六個(gè)月。
Heather Ainsworth for The Wall Street Journal
施樂(lè )公司把招聘48,700名呼叫中心員工的任務(wù)全部交由軟件完成。上圖為施樂(lè )公司在紐約州羅切斯特呼叫中心的員工 Lance LaRosa。施樂(lè )公司商用服務(wù)業(yè)務(wù)首席營(yíng)運長(cháng)哈維(Connie Harvey)表示﹐“我們以前的一些假設是站不住腳的。”
在一次員工流失數較前減少了五分之一的半年試用期之后﹐現在施樂(lè )公司把招聘48,700名呼叫中心員工的任務(wù)全部交由軟件完成﹐要求應聘者在“我問(wèn)的問(wèn)題比大多數人多”和“人們往往會(huì )信任我說(shuō)的話(huà)”等說(shuō)法之間進(jìn)行選擇。
有越來(lái)越多的公司把招聘經(jīng)理的職責交給了某個(gè)計算程序。以往根據工作經(jīng)歷和面試來(lái)招聘的崗位現在依據的是性格測試和數據分析。面臨削減成本和提高生產(chǎn)效率壓力的雇主試圖對特定結果進(jìn)行預測﹐比如潛在雇員是否會(huì )過(guò)快辭職、申請傷殘補償或偷竊。
性格測試運用于招聘已有很長(cháng)一段歷史﹐如今與以往不同的地方在于應用規模。有了強大的計算機和更加復雜的軟件﹐現在企業(yè)能夠評估更多的候選者﹐收集更多數據并更深入地考察申請人的個(gè)人生活。
一些企業(yè)以對使用酒精的態(tài)度或申請者住所與工作地的距離等變量作為篩選標準。如果該流程導致少數族裔或殘疾者被篩除﹐公司就有可能陷入法律糾紛。即便公司不致遭遇法律糾紛﹐也有可能給人造成有失公平甚至令人畏懼的印象。
當前有許多企業(yè)在努力收集和分析員工數據﹐使用新的招聘工具便是其中的內容之一。研究公司Gartner稱(chēng)﹐2011年全球人才管理軟件支出增至38億美元﹐較2010年增加了15%。
大型科技公司紛紛盡力爭取為這一不斷擴大的市場(chǎng)提供服務(wù)。上個(gè)月﹐IBM公司(International Business Machines Corp.)同意以13億美元收購Kenexa Corp.（一家運用數據分析來(lái)幫助企業(yè)招聘并保留員工的公司）。甲骨文(Oracle Corp.)2月份以19億美元收購了求職者追蹤系統公司Taleo。此外﹐思愛(ài)普集團(SAP AG)去年12月份以34億美元收購了專(zhuān)門(mén)從事績(jì)效追蹤、招聘和薪酬服務(wù)的SuccessFactors公司.
舊金山初創(chuàng )公司Evolv Inc.為施樂(lè )公司擔任顧問(wèn)。通過(guò)對求職者進(jìn)行一系列測試并追蹤他們的工作表現﹐Evolv已經(jīng)建立了一個(gè)篩選呼叫中心理想員工的模型。數據顯示﹐住在工作地點(diǎn)附近、有可靠的交通工具、使用一種或以上但不超過(guò)四種社交網(wǎng)絡(luò )的求職者是理想的人選。此外﹐理想的人選不應該太喜歡打探﹐但應該富于創(chuàng )造力。
