7月1日，新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施。新政最大的亮點(diǎn)，就是明確規定了“勞務(wù)派遣工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權利，并賦予監管部門(mén)依法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權利。新法規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報酬分配辦法。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。”
有專(zhuān)家解讀新政時(shí)表示，用人單位在與派遣公司簽訂合同時(shí)，就要提供用人單位的勞動(dòng)報酬分配辦法，確保派遣工和單位正式合同工同工同酬。
長(cháng)期以來(lái)，勞務(wù)派遣用工作為一種有效降低成本的方式在國企普遍存在。據統計，很多企業(yè)的勞務(wù)派遣人員一般占職工總數的8%～20%，最高比例能達到50%左右。電信行業(yè)，更是勞務(wù)派遣用工大戶(hù)，在某些地方超過(guò)50%。因為二元身份體制，派遣工常常處于“即使憑借自身的努力做到關(guān)鍵崗位，也難以同工同酬”的尷尬境地。
此次新政策的出臺無(wú)疑讓為數眾多的派遣工看到希望。然而，在更多業(yè)內人士看來(lái)，要真正做到同工同酬并非想象的那么容易，需要建立完全以績(jì)效為導向的考核體制，在運營(yíng)商這樣的國企并非易事。
二元身份體制
身份問(wèn)題仍然是眾多派遣工難以言說(shuō)之痛。“再怎么努力也是派遣工，”成為很多派遣工的無(wú)奈嘆息。
目前運營(yíng)商內派遣工與正式工采取了兩套不同的職級體系，即使成為關(guān)鍵崗位員工甚至成為中層管理人員，同樣面臨因身份而產(chǎn)生的困擾。某聯(lián)通地市工作人員老王的經(jīng)歷可見(jiàn)一斑，“我曾在原聯(lián)通任縣市分公司副經(jīng)理，與網(wǎng)通合并后，與本人同一級別的副經(jīng)理依然是部門(mén)副經(jīng)理，而我們卻被列為所謂業(yè)務(wù)經(jīng)理。今年勞務(wù)工工資套改后，基本工資直接定為6級，不到1千，獎金績(jì)效就別提了，即便如此，領(lǐng)導還安排與部門(mén)經(jīng)理相對應的工作。”
“基本來(lái)講，能進(jìn)管理層很難，即使個(gè)別人到管理崗位，但待遇差一大塊，活得憋屈”代表了現有二元身份制度下很多勞務(wù)派遣工的現狀。某地市一位正式員工告訴記者：“勞務(wù)派遣工的最高崗與正式員工的最低崗還是差距很大的。”
中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院勞動(dòng)力市場(chǎng)系主任丁大健表示，勞務(wù)派遣方式，由于員工由勞務(wù)派遣公司派來(lái)的勞動(dòng)力，用人不管人，勞務(wù)派遣的保險由派出的企業(yè)去辦。本來(lái)應該同工同酬，但是很多保險、福利，不是本單位的人，所以就導致差異的產(chǎn)生。
但對于電信運營(yíng)商等上市公司而言，在國資委考核機制下，大量使用派遣工成為運營(yíng)商能交一份“漂亮”成績(jì)單的有效方式。在很多地市公司勞務(wù)派遣工比例超過(guò)50%，以河南桐柏聯(lián)通為例，共有員工150人，其中正式工65人;勞務(wù)派遣工85人。
業(yè)內人士表示，國資委對運營(yíng)商一般都有人均生產(chǎn)效率的考核要求，而勞務(wù)派遣工并不算入整個(gè)公司的編制，在財務(wù)報表上，其費用一般也不體現在人工成本一項而計入其他費用。
身份破冰
近年來(lái)，隨著(zhù)通信市場(chǎng)競爭的加劇，運營(yíng)商業(yè)務(wù)發(fā)展與人員需求之間的矛盾凸顯，倒逼運營(yíng)商進(jìn)行人力資源改革，很多省運營(yíng)商嘗試了勞務(wù)派遣工的“身份破冰”。早在運營(yíng)商重組之前廣東聯(lián)通等聯(lián)通公司就實(shí)行了打破身份界限，給予優(yōu)秀派遣員工轉簽正式合同的激勵。
近年來(lái)越來(lái)越多的移動(dòng)公司開(kāi)始嘗試勞務(wù)派遣工轉正，2011年起近十年來(lái)未有勞務(wù)工轉正的山東移動(dòng)開(kāi)始啟動(dòng)勞務(wù)工分批轉正。山東移動(dòng)相關(guān)人員表示，“去年全省轉了1000人，平均每個(gè)地市50人左右，今年可能還是這個(gè)規模，逐漸轉聘。”
四川移動(dòng)、河北移動(dòng)等地規模轉正也在進(jìn)行中。四川移動(dòng)某地市工作人員表示，今年四川移動(dòng)計劃800多名勞務(wù)派遣用工轉正，且年終獎金向一線(xiàn)傾斜。河北移動(dòng)某縣公司工作人員表示，“河北移動(dòng)也在轉，我們縣13個(gè)名額。參加社會(huì )招聘和代理合同工轉正一起進(jìn)行的考試和面試，通知已經(jīng)下了。”
其一方面反映了運營(yíng)商業(yè)務(wù)發(fā)展與人員需求之間的矛盾，某地市工作人員告訴記者，當地用戶(hù)三年間增加了300萬(wàn)人，然而人員卻只增加了不到100人，正式工每年全省只招三四十人，聘用工也留不住。另一方面，近幾年通信業(yè)工資收入與幾年前相比競爭力相對下降，加之通信業(yè)工作需要一定的經(jīng)驗，正如知名博主馬繼華所言，留住內部人員成為運營(yíng)商的選擇，勞務(wù)工轉正將成為一種趨勢，電信研究院研究員劉濤也表示，隨著(zhù)新勞動(dòng)法的實(shí)施，運營(yíng)商不能像以前那樣使用派遣工。
對于勞務(wù)派遣工的轉正，在執行過(guò)程中也會(huì )遭遇“是否公平”、“是否導致尋租”的疑問(wèn)。某省公司電信人員直言“這個(gè)問(wèn)題比較敏感。”據悉，各地轉正的標準各一，有的按照工作年限，有的按照現有崗位職級和績(jì)效。但在名額有限的情況下，只有通過(guò)嚴格的標準并做到公開(kāi)透明才是“相對公平”的做法。
轉正后的勞務(wù)工只能是正式工里的最低崗位，有業(yè)內人士表示，這是在變相的規避同工同酬，比如，勞務(wù)工A與正式工B做同樣的工作，前者每月1000元，后者3000元，公司為A轉正成正式工的最低崗，仍然是1000元。這樣A實(shí)現了身份上的轉變但并不能同工同酬。
同工同酬難
電信運營(yíng)商在勞務(wù)派遣工用工機制方面的嘗試向前邁出了一大步，然而，同工同酬的實(shí)現仍需要很長(cháng)的路。2008年，《勞動(dòng)合同法》就規定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。但5年來(lái)，同工同酬遭遇執行難，據統計顯示，干同樣的活兒，聘用工和正式工，收入甚至會(huì )相差10倍。
劉濤認為，“目前做到同工同酬很難，首先，這個(gè)工怎么來(lái)定義與衡量，除了要做同樣的工作，還要達到同樣的工作效果。”劉濤表示，目前最重要的就是在制度設計上，將勞務(wù)派遣工與正式工兩套崗位評測體系有效融合。其次就是增強員工的歸屬感，給予員工更多的關(guān)懷。
業(yè)內人士表示，要解決此問(wèn)題，除非是建立完全以績(jì)效為導向的考核機制，收入完全跟績(jì)效掛鉤，類(lèi)似保險、房產(chǎn)等，但對于電信運營(yíng)商這樣的國企又不現實(shí)。
此次修訂明確提出用工單位應當按照同工同酬原則。如果派遣工沒(méi)有享受同工同酬，可以向人社部門(mén)反映，用人單位要提供分配辦法，證明“同工同酬”。對此，鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院教授韓文甫稱(chēng)，新法規的施行是保障公平的一次進(jìn)步，但不代表員工間的不平等問(wèn)題會(huì )就此解決。“假如哪家單位違反了新法規，那員工該找誰(shuí)維權，誰(shuí)又來(lái)對單位進(jìn)行處罰”是一個(gè)問(wèn)題，“勞動(dòng)部門(mén)不來(lái)主動(dòng)管，員工自己維權的成本比要求的利益還高”，這也是一個(gè)問(wèn)題。
聲音
目前做到同工同酬很難，首先，這個(gè)工怎么來(lái)定義與衡量，除了要做同樣的工作，還要達到同樣的工作效果。
——工業(yè)和信息化部電信研究院泰爾業(yè)務(wù)管理所研究員 劉濤
勞動(dòng)部門(mén)不來(lái)主動(dòng)管，員工自己維權的成本比要求的利益還高。
——鄭州大學(xué)公共管理學(xué)院教授 韓文甫
留住內部人員成為運營(yíng)商的選擇，勞務(wù)工轉正將成為一種趨勢。
——知名博主 馬繼華
