這部分大家都比較熟悉，我這里就不贅述了，只是需要提醒幾點：

　　a)為了便于進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，所有篩選后認為合格的簡歷都應該錄入到數(shù)據(jù)庫中；
　　b)應該以正式轉正作為成功聘用為標準。因為通常試用期為三個月，而三個月內員工為企業(yè)創(chuàng)造的收入還不足以補償企業(yè)為員工支付的成本。通常的盈虧平衡點是在三個月時，也就是試用期結束時。（如下圖）

　　三、總結和改進，即Check 和Action

　　人員適用模型修正；
　　渠道分析與調整；
　　JD 修改；

　　這部分工作經(jīng)常被HR忽略，或是即使做了，也沒有形成一個規(guī)范化的流程。應當在新員工轉正后，及時基于各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)，對這期的招聘工作，從多個維度進行分析總結。

　　以招聘渠道選擇為例：分析本次共招聘多少人（以轉正數(shù)量為準），每個渠道分別花了多少錢，分別貢獻了多少名新員工。這樣即可算出每個渠道每名新員工的招聘成本。從而在下批的招聘工作中，摒棄成本高，效率低的渠道。這里需要注意，各招聘渠道的時間特征，和統(tǒng)計時段過短所帶來的偏差。

　　當然最重要的是人員適用模型的修改校準，它會影響招聘工作的各個方面。對JD等也要進行相應的修改�？傊�，效果好的工作流程和標準固定下來，效果不好的進行改進。當上述過程全部完成，我們的招聘工作的PDCA 也完成一個小循環(huán)。

　　四、在更高的水平上，開始下一期的招聘工作

　　隨著下期人員招聘工作的進行，各項招聘流程將在更高一級水準的PDCA上進行循環(huán)。

　　小結

　　他山之石，可以攻玉。希望此文能夠引起各位呼叫中心招聘人員的注意，積極主動地將戴明環(huán)質量管理工具應用到到人員招聘過程中，有效地化解呼叫中心的招聘難題。